top of page
חיפוש

תהליך הגיוס מעיני המגייסת

סיכום וובינר עם גל ובר - Talent Acquisition Partner at 4M Analytics

1. אין כללים בגיוס.  כל מגייסת ושיטות העבודה שלה וכל חברה והגדרת התפקידים אצלה. צריך להבין מה הadded value שלי ולהתאים אותו לתפקיד. 
2. גל כמגייסת מסתכלת בפרופיל לפני שיחה (פחות מדקה!) ומשווה בין קורות החיים ללינקדאין.
3. פניה בלינקדאין למגייסת צריכה להיות ספציפית ולהראות שאני יודעת על מה אני מדברת ומכירה את החברה.
4. גל ממליצה לחפש בלינקדאין אנשים מהחברה להגיש דרכם את קורות החיים שלי למשרות רלוונטיות וגם לחפש אנשים בתפקיד שאני רוצה -בכל מיני חברות - לנסות ליצור איתם קשר ולשמוע מה מסלול הקריירה שהם עשו.
5. תחילת תהליך הגיוס מצד החברה: פגישת קיק אוף עם המנהל המגייס להבין מה התפקיד מה האתגרים מה פרופיל המועמד ומה השלבים לגיוס.
*תיאור המשרה מכוון למועמדת האידיאלית שלא בהכרח קיימת ולכן לרוב תהיה נכונות להתפשר על דברים (תלוי בהיצע המועמדים)
6.  קורות חיים להייטק צריכים להיות באנגלית כמובן. במבנה מסודר. ההעסקה העדכנית צריכה להופיע ראשונה והניסוחים צריכים להיות מדויקים ורשמים. רפרל - קוח שמגיעים דרך עובד.ת בחברה מקבלים יחס מועדף.
וכמובן שחובה שיהיה פרופיל לינקדאין.

ולתהליך הגיוס עצמו: 
שלב ראשון: ריאיון טלפוני - ריאיון מסנן שצריך להתייחס אליו ברצינות. עוד הזדמנות להכיר יותר ולסנן כדי שכמה שיותר מועמדים שמגיעים לריאיון יעברו. פיץ' של 5-10 דקות על הארגון ועל המוצר ועל התפקיד ואז מבקשת מהמועמדת לדבר על עצמה. לפתוח במשפט כללי ('בX שנים האחרונות עבדתי בXXX') ואז לפרט  יותר - כמה מילים על הארגון שאני עובדת בו ואולי איפה הייתי לפני ואז לפרט מה התפקיד הנוכחי שלי כולל.לדבר על דברים באופן כללי. מה עשיתי ב3-4 שנים האחרונות. למה אני מתאימה לתפקיד המבוקש. 
*לנסות לא להתפזר ולדבר רק על מה שרלוונטי. 
*להכין מראש פיץ' ותשובה לשאלה למה את מחפשת עבודה.
*לזכור שיש מאחורי הטלפון בן אדם. 

שלב שני:  הערכה מקצועית (מול המנהלת המגייסת) ריאיון ומטלת בית בד"כ. ריאיון ראשון בד"כ קלאסי - 
שאלות אישיות ומקצועיות, הסברים על החברה ובדיקה של הכימיה בין המנהלת המגייסת למועמדת.
*לפעמים עוברים את הריאיון הזה עם כוכבית - כלומר עם סימן שאלה שלא בטוחים לגביו ואז ממשיכים לברר את זה בריאיונות הבאים.
משימת בית - מאפשר לראות איך המועמדת עובדת וחושבת בפועל. בבית זה מאפשר לעשות את זה בסביבה לא מלחיצה.  
אם יש פער בין מה שהמועמד מספר בריאיון לבין היכולות בפועל כאן נגלה את זה.  אחרי משימת בית יש בדכ עוד שיחה לפרזנטציה ופידבק לפי הצורך.

שלב שלישי:  ריאיון HR - הערכת הנהלה - HR  ומנהל בכיר בארגון יעשו את הריאיון הזה. בדכ מי שמגיע לריאיון הזה הוא כבר מועמד מבטיח.  המטרה שלו היא להכיר את המועמד כאדם ולהבין אם יהיה אפשר לצמוח יחד ואם יש התאמה לתרבות הארגונית. אין פה טריקים ותשובות נכונות. 
*מה חשוב? להביא את עצמנו הכי טוב. לדבר על עצמנו בצורה תמציתית ומדוייקת. לחשוב מראש על דוגמאות ועל תשובות לשאלות. לבוא אותנטית.
שאלות לדוגמא: ספרי על הצלחה/כישלון מקצועי שלך? ספרי על קולגה שמאוד אהבת/לא אהבת ולמה? אם הייתי מבקשת מהמנהלת הנוכחית שלך לתאר חוזקה שלך מה היא היתה אומרת? תארי את המנהלת הכי טובה/לא טובה שהיתה לך?

שלב אחרון: ממליצים. לתת ממליצים שמכירים אותנו טוב ושעבדנו איתם פרק זמן משמעותי. מטרת השלב הזה היא לחזק את התחושה שהתקבלה בנוגע למועמד ו/או לברר עוד כמה דברים בנוגע אליו.

ולסיכום:
גל מזכירה שחוויית המועמד חשובה לחברה. בסוף להתמיין לעבודה זה לא תהליך כיף אבל המטרה של המגייסת היא לצמצם כמה שאפשר את התהליך - שיתקדם מהר, שהמפגש עם הארגון והעובדים יהיה נעים למועמד.ת, להגיע להתאמה מתאימה ולהמנע מטעויות גיוס שיכולות להיות עם מחיר מאוד גבוה. 


72 צפיות0 תגובות

Commenti


bottom of page